دانلود فایل پایان نامه : پایان نامه ارشد مدیریت دولتی : ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

با عنوان : ارزیابی تأثیر سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

  دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد علوم و تحقیقات شاهرود

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی

گرایش: مالی

عنوان:

ارزیابی تأثیر سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر حمید معینی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

چکیده 1
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه 3
1-2 اهمیت موضوع 6
1-3 اظهار مسئله 7
1-4 اهداف تحقيق 9
1-4-1 هدف کلی 9
1-5 فرضيه‎ها و فرضيه اهم 10
1-6 قلمرو پژوهش 10
1-7 پرسشنامه و جامعه آماری 10
1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی 11
1-8-1 مفهومی 11
1-8-2 عملیاتی 13
1-9 اختصار فصل اول 14
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه 16
2-2 تعریف سکوت سازمانی 17
2-3 سکوت و آواي سازمانی 18
2-4 انواع سکوت سازمانی 19
2-4-1 سکوت مطیع 19
2-4-2 سکوت تدافعی 20
2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه 20
2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان 22
2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی 24
2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر 25
2-8 رابطة رفتار سكوت كاركنان با توجه هاي شغلي و عملکرد 26
2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان 28
2-10 فرهنگ سازمانی 29
شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     
2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی

29 2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی

30 2-10-3 الگوهاي شناخت و تحليل فرهنگ سازماني

32 2-10-4 الگوى فرهنگ سازماني پارسونز

32
شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              
2-10-5 الگوي مبتني بر هفتS شركت مكينزي

33 2-10-6 الگوي اوچي

33 2-10-7 الگوي ليت وين و استرينگر

34 2-10-8 الگوي كرت لوين

34 2-10-9 الگوي استيفن رابينز

35 2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی

35 2-11-1 دنیسون

37 2-11-2 مدل کویین و گارت

40 2-11-3 الگوی گرت هافستد

41 2-12   رهبري و سبک رهبري تحول گرا و تعامل گرا

43 2-12-1 تعریف رهبري

43 2-12-2   ماهیت رهبري

46 2-12-3 فرق مدیریت و رهبري

47 2-12-4 وظایف رهبري

48 2-13 تعریف سبک رهبري

49 2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت

51 2-15 شبکه مدیریت

52 2-16نظریه اقتضایی فیدلر

53 2-17 تئوري مسیر – هدف

54 2-18 نظریه رهبري وضعیتی هرسی و بلانچارد

57 2-19 نظریه رهبري تحول گرا و تعامل گرا

59 2-20 تعریف رهبري تحول گرا

61 2-21 هفت ویژگی رفتاري رهبران تحول آفرین

63 2-22 پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر

65 2-23 اهمیت و ضرورت رهبري تحول آفرین

67 2-24 دیدگاه هاي مختلف رهبري تحول آفرین

67 2-25 رهبري تحول آفرین و عملکرد سازمان

74 2-26 توسعه رهبري تحول گرا : محدوده و فرایند

75 2-26-1 اجزاي رهبري تحول گرا

76 2-27 رهبري تبادلی یا تعامل گرا یا مبادله اي

80 2-28 تفاوت رهبري تحول آفرین و تبادلی

81 2-29 تحقیقات پیشین

86 2-30 نتیجه گیری

94   فصل سوم

روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه

97 3-2 روش گرد آوری داده های پژوهش

98 3- 3 متغیرهای پژوهش

99 3-4 ابزار اندازه گیری پژوهش (پرسشنامه):

99 3-4-1 مراحل طراحی پرسشنامه

99 3-4-2 محتوای پرسشنامه

100 3-4-3روایی پرسشنامه (اعتبار)

101 3-4-4 پایایی پرسشنامه (اعتماد)

102 3-5 جامعه آماری پژوهش

104 3-5-1 نمونه و روش نمونه گیری

104 3-5-2 روش تعیین حجم نمونه

104 3-5-3 آزمونهای مورد بهره گیری

101 3 -6 اختصار فصل

105  فصل چهارم

تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه

107 4 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه

107 4 – 3   تحليلهاي توصیفي

108 4-4 مطالعه های جمعیت شناختی پژوهش

108 4-4-1 متغییر تحصیلات

108 4-4-2جنسیت

109 4-4-3 واحد سازمانی

110 4-4-4 سابقه کار

111 4-5 آزمون نرمالیته

113 4-6 آزمون فرضیه هاي تحقيق

115 4-7 تحليل عاملي

122 4-8 تخمین مدل

128 4- 9تفسير و تعبير مدل

130
4-10خلاصه فصل چهارم

133  فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه

135 5-2   اختصار تحقيق

136 5-3 يافته‌هاي پژوهش

136 5-3-1 مطالعه های جمعیت شناختی پژوهش

136 5-4 بررسي فرضيه هاي تحقيق

138 5-5   مطالعه نتایج فرضیات و پیشنهادات

139 5-6 پیشنهادات آتی

141 5-7 محدوديت‌هاي پژوهش

142 Abstract

143 منابع

144

 چکیده :

 سکوت سازمان را خودداری کارکنان از اظهار ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت می باشد.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی تصریح نمود. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای مهم می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی تأثیر به سزایی دارد و به آن توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی می باشد. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی تأثیر سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که به  صورت تصادفی انتخاب شده می باشد توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار می باشد و ارتباط بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید گردید. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین گردید.

 کلمات کلیدی:  سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

1-1 مقدمه

كارآيي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد . هرقدر كه شركت ها و سازمان ها، بزر گ تر مي شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي گردد (دانايي فرد،1389: 69).

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادي به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادي کار می باشد، اما به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتري در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته هاي شغلی خود روبه رو شوند یا به تعبیری از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی‌هاي شغلی و گوشه گیري در سازمان خود خواهند گردید که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می‌شودسکوت، توسط بسیاري از ویژگیهاي سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهاي تصمیم گیري، فرایندهاي مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از: (بهرامیان،1391:15)

  1. ترس مدیریت از بازخورهاي منفی از سوي کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
  2. ادراك کارکنان از باورهاي ضمنی مدیریت در مورد آنها.

پس برای قلبه بر سکوت سازمانی می باست برنامه ریزی های دقیق و بلند مدت صورت گیرد تا به هدف نهایی و غایی که کارایی سامان می باشد دست پیدا نمود. اگر بر افواه سازماني مهر سكوت زده گردد اذهان كاركنان كه موتور مولد دانش سازماني هستند فسيل خواهند گردید. وقتي كاركنان، به عنوان سرمايه استراتژيك سازمان ، سكوت مي‌كنند مديريت بايد خطر بزرگ مديريتي خود را حس كند. با در نظر داشتن اینکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار میآید و کمتر ادبیات و پژوهشی را در این خصوص میتوان پیدا نمود، این پژوهش به دنبال آن می باشد تا با مرور تاریخچه و ادبیات سکوت سازمانی، بتواند عوامل سازمانی، مدیریتی و فردي موثر در بروز سکوت سازمانی و پیامدهاي ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته بندي و در نهایت راهکارهایی براي کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی میتواند مانعی براي ابراز ایده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و کوشش به مقصود رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، اظهار ایدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندي از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتري طی کنند. افراد در سازمان اغلب داراي ایده ها، نظرات و اطلاعاتی براي ارائه روش‌هاي سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند (خنیفر،1389 : 19).

بعضی افراد این ایده ها را ارائه و بعضی دیگر ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند منجر به سه نوع سکوت (سکوت مطیع ، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه ) می گردد. یکی از پیامدهاي مهم سکوت سازمانی، تاثیر آن بر تصمیم گیري و تغییرسازمانی می باشد همچنین نوآوري در سازمان نیازمند بستري می باشد که در آن کارکنان احساس آزادي اقدام داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده هاي جدید خود را اظهار کنند یا باورها و روش هاي فعلی را زیر سؤال ببرند. همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیري و فرآیندهاي تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده‌هاي اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند کاهش می‌دهد. تاثیر منفی دیگر بر تغییر و توسعهي سازمانی می گذارد، سد کردن مسیر بازخورهاي منفی و از اینرو کاهش توانایی سازمان براي شناسایی و اصلاح اشتباهات می باشد که باعث کاهش کارایی و پشرفت سازمان می گردد. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی، احساس عدم کنترل کارکنان: کاهش انگیزش، نارضایتی، معضلات مرتبط با استرس، انزواي روانی یا جسمانی و حتی کارشکنی یا انحراف. تمامی موارد ذکر گردیده نتایج اهمیت عدم در نظر داشتن سکوت سازمانی بود که جمع بندی تمامی این مولفه های به کاهش عملکرد در سازمان و تاثیر کذاری مستقیم برآن دلالت دارد. برخلاف اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، نتایج تحقیقات نشان میدهد بسیاری از کارکنان از این موضوع ناراضی هستند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش عیان و پنهان طرفداری نمیکند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی می باشد که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از اظهار ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به معضلات سازمانی؛ سکوت سازمانی پیامدهای جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال دارد زیرا که اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده گردد، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند از تکاپو خواهد ایستاد. متغیرهای سازمانی یا محیطی بر تقویت باورهای تیم مدیریت ارشد نسبت به سکوت تأثیر میگذارند. در محیطهای دارای بخشندگی پایین، میزان کنترل بیشتری هست، ظرفیت پذیرش دیدگاه های متضاد پایین می باشد و اغلب این باور هست که صرفاً، دیدگاه های مدیران ارشد، باعث بهبود عملکرد میشوند. همچنین پیش بینی می گردد که ساختار باورهای تأثیرگذار بر سکوت سازمانی، احتمالاً تحت سیطرۀ یک تفکر مدیریتی باشند که در صنایع بالغ تر و باثبات تر، بیشتر از صنایع جدید و بی ثبات (مانند اینترنت، رسانه های جدید) می باشد. سازمان هایی که در محیط های با سرعت بالای تغییر و رقابت شدید، فعالیت میکنند به مقصود بقا بایستی خود را با رقبا و تغییرات در محیط تطبیق دهند. بدین مقصود، لازم می باشد تا سازمان ها نسبت به ایده های کارکنان خود ارزش قائل شده و از آنها بعنوان ابزاری مفید برای کنکاش استراتژی های جدید بهره گیری کنند. عکس این وضعیت، در محیطهای بالغ و با سرعت تغییر پایین، چندان نیازی به پیشنهادات کارکنان جهت تحول وجود ندارد. تفکیک عمودی بالا در ساختار سازمانی نیز باورهای ایجادکنندۀ سکوت را افزایش می دهد. اصولاً در ساختارهای بلند سازمانی، مدیران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پایین تر زده و به آنها اعتماد میکنند (براتی، 1389: 85).

سکوت سازمانی می تواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد این امر توسط ممانعت و جاوگیری از ارائه بدیل های متفاوت , بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می گردد ( هیونگ[1]، 2005: 69).

موریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت پیامد عقاید و توجه های مدیر می باشد ترس مدیر از بازخورد منفی , باورهای ضمنی مدیر در مورد ماهیت بشر بر این اساس که افراد طبیعتا تنبل هستند , ویژگی های خاص مدیران حمچون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمانها می تواند شامل ناسازگاری شناخته شده و پس انگیزش , تعهد و رضایت شغلی پایین می باشد( محرابی،1392: 85).

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط می باشد . مشکلی که هم اکنون گریبانگر سازمان هاست , آن می باشد که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحت هستند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر , کاهش می یابد . همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی , مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می گردد , از این رو سازمان توانایی مطالعه و تصحیح خطاها را ندارد. پس بدون بازخورد های منفی , خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند . به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راههای رففع آن از اهمییت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار می باشد و توجه جدی مدیران را می طلبد (براتی، 1389: 85).

این گزارش شامل پنج فصل می باشد و در فصل حاضر پس از اظهار مسئله و اهیمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه می گردد، سپس با توضیح فرضیه ها تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها اظهار می گردد . فصل دوم تاریخچه و مفاهیم، مدل‌های مختلف و واکاوی ادبیات چارچوب نظری و مدل پژوهش را شامل می گردد. در فصل سوم جامعه آماری و حجم نمونه، ابزارهای اندازه‌گیری و روش‌های تجزیه و تحلیل ارائه می گردد. در فصل چهارم نتایج حاصل از آمار توصیفی و استنباطی و فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش اختصاص دارد .

1-2 اهمیت موضوع

امروزه مدیریت در شمار موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه می باشد، در دنیای به شدت متغییر کسب و کار امروز به گونه فزاینده ای رهبری به عنوان کلید توسعه عملکرد تلقی می گردد( نکوئیان ، 1384: 26). رهبری نه صرفاً برای مدیریت ارشد بلکه در تمامی سطوح سازمان مورد نیاز می باشد. اگر مدیران به شکلی هدفمند از مهارتهای رهبری بهره گیری نمایند، و بر روی توسعه سبکهای مناسب رهبری و متناسب ساختن سبک رهبری با موقعیت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تیم های خود ببرند. با اندکی در نظر داشتن جوامع بشری به وضوخ روشن می گردد، کشورهایی که از نظر اقتصادی پیشرفتهایی داشته اند از نظر در نظر داشتن مدیریت و آموزش های مخصوص به آن نیز در سطح بالاتری قرار گرفته اند. و به دلیل اهمیت رهبری می باشد که از دورانهای دور دانشمندان کوشش کرده اند تا رهبری را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئیان ، 27:1384).

بررسي فرهنگ سازمان به عنوان يك ابزار جمع آوري اطلاعات اقدام مي كند و مديران را قادر مي سازد تا از اين طريق اولاً بخش‌ها و يا گروه هاي كاري را با يكديگر مقايسه نمايند. ثانياً مسايل را اولويت بندي كنند ثالثاً ادراكات و انتظارات كاركنان را شناسايي نمايند تا بدين وسيله بتوانند شكاف بين وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوريان،35:1387).

پژوهشگران عقیده دارند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می گردد زیرا که باعث می گردد کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که نظاره کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را اظهار کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، 1389: 12). با در نظر داشتن تعاریف بالا با در نظر داشتن آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می گردد، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، پس دو عاملی که از نظر سازمان دارای مهم می باشد و به آن توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی می باشد که سازمان بر آن می باشد با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این پژوهش کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازي سازمان………. فرآیندي بسیاري گسترده می باشد که در آن عواملی مانند فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار می باشد.

1-3 اظهار مسئله

رهبري كه يكي از 5 وظيفة اصلي مديريت می باشد به عنوان فرايندي اساسي در هر سازمان مطرح می باشد. تأثیر پر اهميت رهبر در سازمان به عنوان هدايت كننده و متناسب كنندة فعاليت مربوط به گروه، اين نكته را گوشزد مي كند كه رهبر بر عملكرد گروهي تأثير بسزايي دارد و به عنوان يك ركن اساسي در پيشبرد اهداف سازمان مطرح مي گردد. موفقيت و شكست سازمان مرهون رهبران آن می باشد. كيفيت رهبري آيندة سازمان و كاركنان آن را تحت تأثير قرار مي دهد. بدين سان يكي از موضوعات اساسي و مورد علاقة سازمان ها چگونگي جذب، تربيت و نگهداري افراد می باشد كه رهبران كارآمدي خواهند گردید. بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك هاي رهبري و سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان گردد. (بافنده زند، 1387: 14). وظيفه اصلي رهبر در سازمانهاي امروزي ايجاد انگيزه و توجه مثبت در كاركنان ، تقويت روحيه و افزايش حس همكاري و ارزشمندي در آنهاست .( مصدق راد ، 1384: 12) لذا يكي از عناصر مهم در موفقيت سازمانها سبك رهبري و توانمندي آنها مي باشد. بایستی توجه داشت که رهبری و سبک آن در شکل گیری آوای سازمانی و یا سکوت آن موثر می باشد ، همچنین علاوه برر رهبری عوامل دیگری می توانند در ایجاد و شکل گیری سکوت و یا آوای سازمانی دخیل یاشند که در این پژوهش یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی می باشد.

فرهنگ سازمانی عبارت می باشد از فلسفه اي که خط مشی سازمان و رفتارهاي سازمان را به سوي کارکنان و مشتریان هدایت می ‌کند یا مفروضات و باورهاي بنیادي ویژه هاي که بین اعضاء سازمان مشترك بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهاي روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک، بین افراد و اعضاي سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379). صاحبنظران مختلف براي طبقه بندي فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهاي مختلفی را ارائه کردهاند که مانند آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده می باشد. از دیدگاه فیزي نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی هست که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و طرفداری ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندي نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی براي معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ هاي مرتبط با هر یکاستفاده کرده می باشد این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای تأثیر)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 ) مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك می باشد كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می گردد. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در اقدام از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر آن پایه به‌گونه واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌گونه واقعی با هم رفتار می‌كنند تعریف می‌كند. (استیفن رابینز، 1374: 168) که می تواند بر سکون سازمانی موثر واقع گردد.

سکوت سازمان را خودداری کارکنان از اظهار ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند (پیندر و هارلوس 2001). (موریسون و میلیکان 2007) نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد معضلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت می باشد.

تعداد صفحه :170

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***

, , , , , ,