با عنوان :  بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشكده ، علوم انساني

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسی ارشد”MA.”

گرایش:منابع انساني

 عنوان :

بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر صانعی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف از اين پژوهش، بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود می باشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل كاركنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود بوده که 300 نفر می باشند. تعداد پرسشنامه های سالم جمع آوری شده 170 عدد بوده می باشد. این پرسشنامه ها در ميان کارکنان زن و مرد دانشگاه علوم پزشکی شاهرود به گونه تصادفی ساده پر شده اند. پرسشنامه های مورد مطالعه شامل پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار براساس مدل پترسون (2005)، پرسشنامه استاندارد در نظر داشتن تغییر سازمانی دونهام و همکاران (1989) و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی می باشند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss19 و نرم افزار SmartPLS بهره گیری شده می باشد. پايايي پرسشنامه ها با بهره گیری از آلفاي كرونباخ برآورد گردید. بدین ترتیب، میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، میل به تغییر کارکنان و اعتماد سازمانی به ترتیب 0.967، 0.749 و 0.874 به دست آمدند. تحليل داده ها در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي انجام پذيرفت. نتایج به دست آمده نشان داد سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد، اما مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و نوع دوستی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری ندارد. از طرفی، متغیر اعتماد سازمانی هم که به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده بود، تاثیری در سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود نداشت. همچنین، نتایج آزمون t دو نمونه ای و t چندنمونه ای نیز نشان داد که نظرات پاسخ دهندگان از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سنوات خدمت یکسان نمی باشد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

کلید واژه: رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان، اعتماد سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی شاهرود.

 فهرست مطالب :

عنوان                                                                                                                           صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………… 3

فصل اول:

مقدمه ………………………………………………………………………………………….10

1-1. اظهار مسأله ………………………………………………………………………………………………………           11

1-2. اهميت و ضرورت انجام پژوهش……………………………………………………………………………….         14

1-3. اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….           15

1-3-1. اهداف اصلی ………………………………………………………………………………………………..          17

1-3-2. اهداف فرعی ……………………………………………………………………………………………..           17

1-4. سؤالات پژوهش………………………………………………………………………………..  17

1-4-1. سؤالات اصلی……………………………………………………………………….          17

1-4-2. سؤالات فرعی……………………………………………………………………………………        17

1-5. فرضیات پژوهش………………………………………………………………….          18

1-5-1. فرضیات اصلی………………………………………………………………………..         18

1-5-2. فرضیات فرعی…………………………………………………………………………….     18

1-6. مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………….. 18

1-7 . تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها: ……………………………………………………………. 19

1-7-1. رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………….. 19

1-7-2. میل به تغییر در کارکنان …………………………………………………………………… 20

1-7-3. اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………….. 20

1-7-4. خدمت رسانی………………………………………………………………………………………… 21

1-7-5. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………………….21

1-7-6. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………. 22

1-7-7. نوع دوستی……………………………………………………………………………………… 22

1-7-8. توجه شناختی به تغییر…………………………………………………………………………. 23

1-7-9. توجه عاطفی به تغییر………………………………………………………………………….. 23

1-7-10. توجه رفتاری به تغییر…………………………………………………………………….. 23

1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………….. 24

1-9. مدل فرایندی پژوهش……………………………………………….. 24

فصل دوم: بررسي و پيشينه تحقيق.

بخش اول: مباحث نظری……………………………………………………………………….26

2-1. سبک رهبری خدمتگزار……………………………………………………….26

2-1-1. رهبر و رهبری خدمتگزار …………………………………………………………. 27

2-1-2. نظریات رهبري خدمتگزار……………………………………………………….. 29

2-1-3. کاربردهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………. 30

2-1-4. ویژگیهای رهبری خدمتگزار  …………………………………………………………………29

2-1-5. رهبري خدمتگزار و توانمند سازي كاركنان ………………………………………………….31

2-1-6. مدلهای رهبري خدمتگزار …………………………………………………………………………….36

2-2. میل به تغییر در کارکنان………………………………………………………………………..41

2-2-1. ماهیت تغییر و تعریف آن………………………………………………………………..41

2-2-2. انواع تغییرات سازمانی…………………………………………………………………..43

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-2-3. عوامل اصلی تغییر……………………………………………………………………………..44

2-2-4. مديريت تغيير سازماني……………………………………………………………………………..45

2-2-5. اهداف سازماني براي تغيير……………………………………………………………..46

2-2-6. موانع سازمانی: ………………………………………………………………………………………46

2-2-7. انواع تغییر………………………………………………………………………………………….48

2-2-8. مدل های تغییر………………………………………………………………………………………………….50

2-2-8-1. مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………..50

2-2-8-2. بیر ……………………………………………………………………………………………………..51

2-2-8-3. ثرلی………………………………………………………………………………………52

2-2-8-4. مدل فرآیند گسترش یافته………………………………………………………………………..53

2-2-9. استراتژيهاي تغيير برنامه ريزي شده……………………………………………………………….53

2-2-10. مقاومت در برابر تغيير………………………………………………………………………………………54

2-2-11. بررسي واكنش كارمندان در برابر تغييرات سازماني       ……………………………….

2-3. اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………… 60

2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………….60

2-3-2. انواع اعتماد در سازمان……………………………………………………………………………. 61

2-3-2-1. اعتماد مبتني بر بازدارندگي ………………………………………………………………………

2-3-2-2. اعتماد مبتني بر آگاهي …………………………………………………………………………….61

2-3-2-3. اعتماد مبتني بر شناسايي……………………………………………………………………61

2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان………………………………………….63

2-3-4. مدلهای اعتماد سازماني ……………………………………………………….63

2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ………………………………………………………………………..65

2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ………………………………………………………………………………….65

2-3-4-3. مدل مارتینز……………………………………………………………………………67

2-3-4-4. مدل مبتني بر ارزشها، نگرشها و حالات ………………………………………….70

2-3-5. اعتمادسازي در سازمان…………………………………………………………………………74

2-3-6. شيوه هاي اعتمادسازي ……………………………………………………………………78

2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………..80

2-5. مطالعات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………….84

2-6. چارچوب نظری پژوهش……………………………………………………………….89

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه

3-1. روش پژوهش…………………………………………………………………………….92

3-2. جامعه آماري و حجم نمونه: …………………………………………………………………93

3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات……………………………………………………………..95

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………95

3-4-1. روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………….95

3-4-2. پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………….96

3-5. نحوه اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………96

3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها …………………………………………….97

3-6-1 روش آمار توصیفی: ………………………………………………………………..97

3-6-2 روش آمار استنباطی: ……………………………………………………………….97

3-6-2-1. آزمون كولموگوروف – اسميرنوف (KS) ………………………………………………………98

3-6-2-2. آزمون T دو نمونه اي (مقایسه میانگین دو جامعه) ……………………………………99

3-6-2-3. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) ……………………………………102

3-7. آماره های پژوهش………………………………………………………………………………………102

فصل چهارم: یافته های پژوهش.

مقدمه   
بخش اول: آمار توصیفی………………………………………………………………………………..103

4-1. مطالعه مشخصات اعضاي نمونه…………………………………………………………………103

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان……………………………………………………….103

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………….103

4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان………………………………………………………………104

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………105

بخش دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………………………..105

4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ………………………….105

4-1-1. سنجش بارهای عاملی……………………………………………………………………….105

4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی……………………………………………………………..106

4-1-3. پایایی ترکیبی……………………………………………………………………………………..106

4-1-4. روایی همگرا………………………………………………………………………………………108

4-1-5. روایی واگرا……………………………………………………………………………………….111

4-1-6. ضرایب معناداری z……………………………………………………………………………………113

4-1-7. معیار R2 ………………………………………………………………………………………113

4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f2) ………………………………………………………………………….114

4-1-9. معیار Q2 ……………………………………………………………………………………………..115

4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) …………………………………………………………….117.

4-1-11. آزمودن فرضیه ها………………………………………………………………………………..119

4-1-12. آزمون سوبل………………………………………………………………………………….120

4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی………………………………………………………………….122

4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss…………………………………………………………….125

4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………….126

4-2-2. آزمون تأثیر جنسيت در ديدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ……………………127

4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) ………………………………127

4-2-3-1. آزمون تأثیر سن در ديدگاه پاسخ دهندگان…………………………………….128

4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………………………………..128

4-2-3-2. آزمون تأثیر سطح تحصیلات در ديدگاه پاسخ دهندگان……………………………….129

4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………130

4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد……………………………………………………………………………131

4-2-3-2-3. توجه شناختی به تغییر………………………………………………………….134

4-2-3-3. آزمون تأثیر سنوات خدمت در ديدگاه پاسخ دهندگان………………………………………………136

4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار……………………………………………………………138

4-2-2-3-2. خدمت رسانی………………………………………………………………………….140

4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………….141

4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………….143

4-2-3-3-5. توجه عاطفی به تغیی…………………………………………………………..144

4-2-3-3-6. توجه رفتاری به تغییر………………………………………………………..147

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..

مقدمه

5-1. بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………..149         
5-2. مدل تحلیل نهایی…………………………………………………………………………………..150

5-3. پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………….155

5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………………………….156

5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی………………………………157

5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان………………………..160

5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………160

5-5. محدودیت های پژوهش………………………………………………………….161

پیوست. پرسشنامه مورد بهره گیری………………………………………………………………..163

منابع و ماخذ………………………………………………………………….172

مقدمه

فعالان کسب و کار به روشني مي بينند که ماهيت نيروي كار، تكنولوژي مورد بهره گیری به مقصود خلق ارزش افزوده، سياست هاي جهاني عرصه رقابت در کنار روندهاي اجتماعي به سرعت تغيير مي کنند. به همين مقصود رهبران سازمان هايي که به رشد و بقا مي انديشند بايد قابليت تطابق با محيط را به عنوان يکي از قابليت هاي مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوي تغيير سوق دهند. به همين دليل می باشد که اکنون توانايي تسهيل گري تغيير يکي از شايستگي هاي اساسي لازم براي فعاليت حرفه اي در مديريت منابع انساني مورد توجه اين رهبران قرار گرفته می باشد. طبيعت انساني تمايل دارد به عادت ورزيدن خو بگيرد و معمولاً ترجيح مي دهد که امور به سیاق گذشته (حتي اگر ناکارآيي آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ زیرا پديده مجهول مي تواند موجب وحشت شده و امنيت موجود در وضعيت پيش رو، تضمين شده نيست. پیش روی رهبران کسب و کارها در هنگام روبرو شدن با ضرورت انجام تغيير، از مديران و متخصصان منابع انساني به عنوان خبرگاني که رفتارهاي انساني و اجتماعات را به خوبي مي شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژي مناسب را براي جا انداختن شرايط جديد در بين جمعيت هدف تدوين کرده و با همراهي مديران ارشد موفقيت تغيير را تضمين کنند. به اين ترتيب ايشان بايد واکنش کارکنان را در هر يک از مراحل سنجيده و همسويي آن را با استراتژي کلي و واقعيت هاي جديد و مطلوب تطبيق دهند. با اين تطبيق امکان تجويز راه حل هاي مورد نياز پديد آمده و مديران و دست اندرکار آن تغيير نيز خواهند دانست که پیش روی واکنش هاي کارکنان چه تدبيري بينديشند.

هدف اين پژوهش، بررسي تاثیر سبك رهبري خدمتگزار بر ميل به تغيير در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شاهرود می باشد. در این فصل، آغاز به اظهار مسئله مورد مطالعه در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع توضیح داده می گردد. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند پژوهش در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات پژوهش ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای پژوهش و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می گردد.

1-1. اظهار مسأله

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به بعضی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می گردد، تعبیر شده می باشد (گیلجوس[1]، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع می باشد. در فرایند جهانی شدن، سازمانها بایستی آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی بایستی به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی می باشد. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و توجه کارکنان هست، منحصربفرد و خاص می باشد.

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این بین، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و توجه­های متفاوت، می­توانند مانند موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­کنند و عقیده دارند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان می باشد، زیرا که بشر ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد می باشد که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در توجه­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد بهره گیری می باشد، تصریح دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری می باشد باورها، اعتقادات، فرضیات و توجه­های افراد به چالش­کشیده و روشن گردد. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها تأثیر بسزایی در شکل­دهی توجه کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی زیرا برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، بایستی انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن بهره گیری می­کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت اظهار شده می باشد. مقصود از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن می باشد که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­گردد، تعریف شده می باشد (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده می باشد که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).

فردريكسون نيز معتقد می باشد كه مشكل واقعي اداره امور عمومي، گسيختگي و گسستگي بين سازمانها و كاركنانشان می باشد. در نتيجه آن چه كه بايستي مورد توجه قرار گيرد، آنست كه چگونه اين سيستم ها مي توانند به صورت ارگانيزمي براي توسعه گروه از طريق همكاري، خادميت و توازن بين افراد و سيستم اقدام كنند. پس مي توان رهبري خدمتگزار را به عنوان الگويي ويژه براي مديران سازمان هاي عمومي در نظر گرفت (برایانت، 2003).

رهبران ايده آل، رهبراني هستند كه همواره به خدمت رساني به پيروان و تکریم به شان و مقام آنها متمايل بوده، به رشد و پيشرفت سازمان و حداكثرسازي ظرفيت كاركنان خود اهميت مي دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رويكردهاي سنتي به رهبري باعث ايجاد موانعي در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها مي شدند و اين در حالي می باشد كه در رويكردهاي جديد به رهبري، به خصوص رهبري خدمتگزار، توانمندسازي کارکنان برای تغییر عاملي محوري و اساسي به شمار مي رود (پترسون[10]، 2003).

البته رهبري خدمتگزار در دوران ابتدايي شكل گيري مفهومي خود قرار دارد؛ با اين حال محققان زيادي آن را به منزله يك نظريه معتبر در زمينه رهبري سازمان مطرح مي شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). براي مثال باس نقطه قوت نظريه رهبري خدمتگزار را در اين مي داند كه در صورت توسعه پژوهش ها مي تواند نقشي مهم و حياتي در آينده رهبري سازمان ها و جوامع ايفا كند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).

همچنين، وجود جو اعتماد موجب تقسيم اطلاعات، تعهد به تصميمات، رفتار شهروندي سازماني، بهبود روحيه كاركنان و افزايش نوآوري مي گردد و به مديريت اثربخش سازمان ها كمك مي كند؛ از اين رو انديشمندان مديريت اعتماد را عامل مهمي در همكاري و تعارض، سبكهاي رهبري، پيش فرض هاي مديريت نسبت به كاركنان، تغيير و بالندگي سازماني، مشاركت، ارتباطات و قراردادهاي اجتماعي مي دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نيز اعتماد به منزله عنصري حياتي در موفقيت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازماني قرار گرفته می باشد. عده اي عقیده دارند كه افزايش چشمگير تحقيقات در زمينه اعتماد را مي توان به اين واقعيت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بين مديران و كاركنان خود رنج مي برند. لذا بايستي راه حل هايي به مقصود رفع اين مشكل ارائه كرد، مشكلي كه اگر به آن توجهي نشود، در آينده ممكن می باشد زمينه بسياري مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زيرا سازمان ها براي پاسخگويي به تغييرات محيطي و سازمانی، به كاركناني توانمندتر نياز دارند و پس مي توان گفت كه توانمندسازي كاركنان برای داشتن میل به تغییر يكي از راهبردهاي مهم تطابق بهتر با تغييرات خارجي می باشد (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). پس، پژوهش حاضر بر آن می باشد كه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسي قرار دهد.

1-2. اهميت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت، اهميت، جايگاه و تأثیر رهبري در سازمان بر کسي پوشيده نيست. رهبري همواره به عنوان نياز اساسي در جوامع انساني و سازمان­ها مطرح بوده می باشد. يکي از اشکال رهبري که از زاويه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازي به ارتباط بين رهبر و پيروان توجه دارد، رهبري خدمتگزار می باشد. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[15] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته می باشد. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی جدید برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[16] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز می باشد: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار گردد، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، بعضی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در ارتباط با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور می باشد (اسپیرز[17]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی می باشد که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبري خدمتگزار، توان و پتانسيل زيادي در جهت بهبود رهبري سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، داراي انگيزه بالايي براي تمرکز بر نيازهاي پيروان می باشد و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار مي­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالي، رشد و توسعه بشر­ها را دارند. آنان پيروان را به داشتن تعهد، فداکاري، نظم و انضباط، تعالي و بهترين بودن تشويق مي­کنند و ارزش­هاي خوب را فراتر از حرف و شعار از طريق نشان دادن در اقدام و کردار خود در فرهنگ سازماني تزريق مي­کنند. 

يكي از كاربردهاي رهبري خدمتگزار مربوط به تأثیر بنيادي آن براي آموزش اعتمادسازي می باشد. گرين ليف در مقاله اي تحت عنوان «امانتداران در تأثیر خدمت گزاران» بيان كرد امانتداراني كه مثل رهبران خدمتگزار اقدام مي كنند مي توانند سازمانهايي را به وجود آورند كه از كارايي و كيفيت بالايي برخوردار باشند. اعتماد يكي از سرمايه هاي اجتماعي می باشد كه وحدت را در سازمانها ايجاد و حفظ نموده و باعث ايجاد ارزشهاي دموكراتيك در سازمان مي گردد. همچنين اعتماد مي تواند مشروعيت و اثربخشي سازمان را افزايش دهد. رهبري خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زيردستان می باشد. اعتماد، اطمينان پايدار مبتني بر صداقت، توانايي يا شخصيت يك فرد می باشد. اعتماد اشتياق و علاقه يك گروه به اقدامات حساس گروه ديگر می باشد. ايجاد اعتماد يكي از خصلتهاي ضروري رهبري به خصوص رهبري خدمتگزار می باشد. شهرت مديران به خدمتگزاري، بر اعتماد و اطمينان پيروان به تصميم گيريهاي معين در هر موقعيتي اثر مي گذارد. همچنين اعتماد در ارتباطات بين فردي مهمترين عامل می باشد.

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این می باشد که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط متناسب گردد و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین گردد (ایران نژاد پاریزی، 1991). به مقصود پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها بایستی در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها بایستی کوشش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین مقصود بایستی فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[18]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن می باشد روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی می باشد و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با اقدام تحول مخالف هستند و عقیده دارند که نظام قدیم، بهترین سیستم می باشد. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید متناسب سازند و بعضی دیگر ممکن می باشد به علت کوشش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[19]، 2008). از آنجا که این مسائل با بشر سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت می باشد. مطالعه واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت پیش روی تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) هست (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این می باشد که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل گردد (مک نامارا[20]، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری بهره گیری از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی بهره گیری می کنند (برینر[21]، 2010). مقاومت پیش روی تغییر اجتناب ناپذیر می باشد. در مدیریت کارآمد یک سلسله علت های مشترک مقاومت افراد پیش روی تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم اختصار شده می باشد و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و طرفداری از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می گردد. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت پیش روی تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[22]، 2009). بنا به گفته میچل[23] (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان می باشد و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب می باشد که میزان تغییر در افراد به توانایی و توجه مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر گردیده می باشد و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به گونه اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر توجه کارکنان در جهت مثبت یا منفی اعمال نماید، مطالعه این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

1-3. اهداف پژوهش

1-3-1. اهداف اصلی

  • مطالعه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

1-3-2. اهداف فرعی

  • مطالعه تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • مطالعه تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • مطالعه تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • مطالعه تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

1-4. سؤالات پژوهش

1-4-1. سؤالات اصلی

  • آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 1-4-2. سؤالات فرعی

  • آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 1-5. فرضیات پژوهش

1-5-1. فرضیات اصلی

  • سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

1-5-2. فرضیات فرعی

  • تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • اعتماد سازمانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود از طریق اعتماد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :178

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***